关于资遣费工资包含哪些的问题，需结合法律规定和实际情况综合判断。
资遣费工资主要包含员工离职前十二个月的平均工资，具体构成需根据不同情况分析：
1. 若存在正常工作状态：包含基本工资、绩效工资、奖金、津贴、补贴等固定或常规性收入，不包含加班工资、非常规性奖金（如年终奖需按实际工作时间折算）。
2. 若存在特殊工时制度：如综合计算工时制，需将周期内的平均工资纳入计算，包含正常工作时间工资及合法的加班工资（但需符合法定标准）。
3. 若存在停工留薪期：按停工留薪期前的正常工资标准计算，包含基本工资、固定津贴等，不包含停工期间未实际产生的绩效或奖金。
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资遣费工资计算过程中，常见的错误操作可能导致权益受损，以下为您梳理：
1. 忽略非常规收入的排除：部分员工误将加班工资、年终奖（未按工作时间折算）计入资遣费工资基数，导致计算结果偏高，用人单位可能拒绝支付超出法定范围的部分，引发纠纷。
2. 未留存完整工资记录：若未保存近十二个月的工资条或银行流水，用人单位可能故意压低工资基数（如仅按基本工资计算），员工因缺乏证据难以维权。
3. 接受口头约定：部分员工与用人单位达成口头的资遣费协议，未书面明确工资构成，后续用人单位可能反悔，员工无法证明约定内容。
若您曾出现上述错误操作或担心权益受损，建议及时联系我们，我们将帮助您分析情况并制定补救方案。
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资遣费工资计算可能存在以下法律风险，需引起重视：
1. 工资基数计算错误的风险：例如，员工离职前十二个月中有3个月因请假导致工资降低，用人单位直接按这十二个月的平均工资计算资遣费，而未剔除非正常工作月份（如长期病假），导致员工获得的资遣费低于法定标准。
2. 证据不足的风险：若员工仅能提供部分工资条，无法证明完整的工资构成，用人单位可能主张按最低标准计算资遣费，员工因证据链断裂难以通过仲裁或诉讼维权。
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资遣费工资的处理可能受以下特殊情况影响，需具体分析：
1. 员工处于试用期：若员工在试用期内被资遣，资遣费工资应按试用期内的实际工资计算，但需注意试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，且不得低于当地最低工资标准，若试用期工资未达标，资遣费工资需按法定最低标准调整。
2. 用人单位存在拖欠工资：若用人单位在员工离职前存在拖欠工资的情况，资遣费工资应按应发工资（包含拖欠部分）计算，而非实际发放的工资，此时员工需举证证明拖欠的工资数额，否则可能影响资遣费的计算。
3. 员工月工资高于社平工资三倍：根据《劳动合同法》第四十七条，若员工月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，资遣费工资的计算基数按社平工资三倍封顶，且支付年限最高不超过十二年，此情况会直接限制资遣费的总额。

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