19年公司说无年假的情况，可能存在以下法律风险点需警惕。
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为1年，若19年的年假问题您2021年才想起主张，且无时效中断证据（如期间曾向公司主张过），仲裁委可能驳回申请。例如：您19年12月知道公司不给年假，2021年1月才申请仲裁，超过1年时效，无法获得法律支持。
2. 经济损失风险：未休年假的补偿为日工资的300%（含正常工资），若公司拒绝支付，您将损失这笔额外收入。例如：您19年应休5天年假，日工资200元，未休补偿应为3000元（5×200×3），公司不支付则直接损失3000元。
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处理19年公司说无年假的问题时，需避免以下常见错误操作。
1. 忽视时效直接放弃：劳动仲裁时效为1年，若19年的年假权益未主张，超过时效可能丧失胜诉权，但需注意时效起算点（从知道权利被侵害之日起，若公司一直未告知补偿，时效可能中断），直接放弃会错失权益。
2. 缺乏证据盲目维权：未收集劳动合同、工作记录等证明连续工作年限，或未保留公司拒绝年假的沟通记录，导致仲裁时无法举证，诉求难以被支持。
3. 接受口头承诺不落实：公司口头同意补休但未书面确认，后续又反悔，因无书面证据无法追责，需将协商结果落实为书面协议。
若您已出现类似错误或不确定时效问题，建议及时咨询律师，评估是否还有维权可能。
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针对19年公司说无年假的问题，其合法性可依据具体法律法规进行明确。
19年公司说无年假的说法违反《职工带薪年休假条例》（2008年施行）第三条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。”
若您19年已连续工作满1年，公司直接否定年假权利，违反上述条款中职工享有的法定休假权；若公司以生产为由不安排，还需结合条例第五条（单位确因工作需要不能安排职工休年假的，经职工本人同意，可以不安排，但需支付300%日工资），仅说“无年假”未履行法定程序，仍属违法。综上，公司的说法缺乏法律依据，您有权主张年假权益。
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您提到19年公司告知无年假，这一说法是否合法需结合具体情况分析。
19年公司说无年假的说法不合法，劳动者符合条件的应享有带薪年休假。
1. 若您在19年时已连续工作满1年：根据法律规定，您依法享有带薪年休假，公司无权直接剥夺，需安排休假或支付未休年假工资。
2. 若您在19年时未连续工作满1年：此时您暂不符合享受年假的条件，公司说无年假的说法在该阶段合法，但需明确您的连续工作年限是否达标。
3. 若公司因生产特点无法安排年假：需经您同意并按日工资300%支付未休年假工资，直接说“无年假”仍不合法。

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